Yargıtay Uygulamaları Işığında Koronavirüs Sebebi İle Yaşanan Sürecin İşverenler Açısından Ekonomik Etkileri
Yargıtay Uygulamaları Işığında Koronavirüs Sebebi İle Yaşanan Sürecin İşverenler Açısından Ekonomik Etkileri
Ülkemiz ve dünya genelinde görülen Koronavirüs salgını neticesinde gerek özel sektörde gerekse kamu alanında birçok tedbir alınmıştır. Alınan tedbirler pek tabiidir ki iş dünyasını da olumsuz etkilemektedir, etkileyecektir. Birçok iş yeri salgın hastalık sebebi ile çalışmalarına ara vermiş ve işçilerinin büyük bir bölümüne veya tamamına ücretli/ücretsiz izin kullandırma yoluna gitmiştir. Her ne kadar alınan bu önlemler bir süre için işverenleri rahatlatsa da ilerleyen dönemlerde ekonomik olarak yansımaları çok daha büyük olacaktır. Siparişlerin ve üretimin azalmasının ekonomik hayattaki akışı bozacak olması sebebi ile sürecin devam etmesi ile şirketlerin zarar edecek olması ihtimali oldukça yükselmektedir.
Zarar eden şirketler, ekonomik bütünlüğünü ve kar-zarar dengesini koruyabilmek için aldığı birçok önlemin yeterli gelmemesi sebebi ile ne yazık ki işçi çıkarma yoluna gidilebilecektir. Bu durumda izlenecek olan prosedür ne olmalıdır? İşverenler somut durumlarına göre hangi yolu tercih etmelidir?
İşverenlerin verecekleri karar işletmenin gereklerine ve somut duruma göre değişiklik gösterebilecektir. İş yerinin tamamının veya iş yerinde bulunan bir bölümün tamamen kapatılması durumunda toplu işçi çıkarımına gidilebileceği gibi iş yerindeki muhtelif bölümlerde işçi sayısında azaltılmaya gidilmesi sebebi ile geçerli sebeple iş akdinin feshi yoluna da gidilebilecektir.
1. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA:
Toplu işçi çıkarmada işverenin özellikle ispat yükümlülüğünün bulunduğu birtakım konular bulunmaktadır. Toplu işçi çıkarımı daha çok ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işten çıkarmak durumunda kalan işverenin iş sözleşmelerinin fesih gerekçesini somut olarak ortaya koyup, son çare olarak iş akdi feshi yoluna başvurduğunu ispat etmesi gerekir.
Öncelikle 4857 Sayılı Kanun'un 29. maddesinde toplu işçi çıkarma prosedürü düzenlenmiştir. Söz konusu hükme göre, “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a-) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b-) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c-) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine dair bilgilerin bulunması zorunludur.
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya dair hükümler uygulanmaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına dair hükümleri 18, 19, 20 ve 21. madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.”
Görüldüğü gibi toplu işçi çıkarma prosedürü geçerli sebeple veya feshin geçerliliği ile ilgili bir durum değildir. Dolayısıyla bu prosedüre aykırı davranılması feshi geçersiz kılmaz. Bu prosedüre aykırı davranılmasının yaptırımı idari para cezasıdır. Ayrıca dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da prosedüre uyulmuş olsa da toplu işçi çıkarma ile ilgili verilen kararın dayanağının ispatlanmasıdır. Olası bir işe iade davasında Mahkemece incelenecek husus; işverenin bu kararı alırken feshin son çare ilkesi olması ilkesine uygun davranıp davranmadığı ve iş yerindeki mevcut koşulların toplu işçi çıkarma yoluna gidilmesini haklı kılacak nitelikte olup olmadığıdır.
Toplu işçi çıkarma yoluna gidilmesi durumu, işçilerin işçilik alacakları hususundaki hakları açısından da önem arz etmektedir. İşçilerin her türlü işçilik alacağı, maddi ve manevi tazminat hakları talep edebilme zamanı fesih bildirimi ile başlar. Fesih bildirimleri ise yukarıda değinmiş olduğumuz üzere, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinde 30 gün sonra hüküm doğurur.
Bu kapsamda işveren toplu işçi çıkarma yoluna gidecekse; işçilerin çalışma sürelerine göre ihbar öneli vermeli veya ihbar tazminatı ödemesi yapmalıdır. Ayrıca işçiye kıdem tazminatı ödemesi ve kullanılmamış izin bakiyelerinin de peşinen ödenmesi gerekmektedir.
2. İŞVEREN TARAFINDAN GEÇERLİ SEBEBE DAYANARAK İŞ AKDİNİN FESHEDİLMESİ:
İş yerine sirayet eden ekonomik güçlükler işveren açısından geçerli fesih nedenidir. Bunun için iş yerinde üretimin ve siparişlerin azalması, kar oranının azalması, işletmede yapılan faaliyetin önemli ölçüde ve devamlı surette azalması, finansman ve bütçe veya üretim açığı, müşteri sayısında azalma ve iş yerini etkileyen ekonomik kriz gibi nedenler örnek olarak verilebilir. Bu sayılan nedenlerin ortaya çıkması ile birlikte iş yerindeki faaliyetin eskiye oranla aynı şekilde sürdürülebilmesinin mümkün olmaması ve bunun sonucunda yapılan yeni planlama neticesinde iş gücü fazlasının ortaya çıkması gerekmektedir. İş gücü fazlası neticesinde geçerli nedene dayanılarak yapılacak fesihlerde iş yerinin muhtelif bölümlerinde işçi sayısı azaltılabileceği gibi, bölüm kapatma hatta iş yerinin tamamen kapatılması dahi şartlar gerçekleşmiş ise geçerli nedenle fesih olarak kabul edilecektir.
Ancak yukarıda bahsetmiş olduğumuz ve feshe dayanak olarak gösterilecek sebep veya sebeplerin geçici olması feshin geçerliliğini ortadan kaldıracaktır. Önem arz eden bir husus ekonomik sebeplerin ciddi, gerçek ve devamlı olmasıdır. Kısacası üretim veya siparişler azalmasına rağmen işçi iş yerinde aynı şekilde iş görmeye devam edebiliyorsa bu işçinin iş akdinin feshedilmesi geçerli sebep teşkil etmeyecektir.
Ekonomik sorunlar sadece iş yerinden kaynaklanmamaktadır. Dış etkenler sonucu ülke genelinde hatta global olarak da ekonomik kriz meydana gelebilir. Nitekim yazımızda ele aldığımız Koronavirüs / Covid - 19 Salgını sebebi ile ülke genelinde hatta belki global düzeyde ekonomik hayat yavaşlamış bulunmaktadır. Bu gibi durumlarda salt ekonomik kriz olması geçerli sebeple fesih için yeterli değildir. Burada önemli olan husus genel anlamda yaşanan ekonomik krizin iş yeri bazında etkilerinin olmasıdır. Kısacası yaşanan büyük çaplı ekonomik kriz neticesinde iş yerinde yukarıda sıralamış olduğumuz sebep veya sebeplerin mevcut hale gelmesi ve yine kalıcı olması gerekmektedir ki yapılan fesih işlemi geçerli nedene dayansın. Bunun dışında sadece ülke veya dünya genelinde yaşanan ekonomik kriz ileri sürülerek işçilerin iş akdine son verilmesi geçerli sebep oluşturmayacaktır.
İş Kanunu’nun 18. Maddesi “belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” hükmünü içerir.
Bu madde kapsamında işveren tarafından geçerli nedenle fesih yoluna gidilebilmesi için iş yerinden veya işletmeden kaynaklanan ve feshe dayanak gösterilen sebeplerin gerçek ve kalıcı olması, fesih tarihinden sonra iş yerinde aynı pozisyonda başka bir işçi alınmamış olması veya ilgili bölümde fazla mesailerle aynı oranda üretim yapılmaması gerekmektedir.
Yargıtay’ın yerleşik uygulamaları kapsamında ekonomik kriz sebebi ile yapılan geçerli sebeple fesihlerde Mahkemeler;
Feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı,
İşverence ileri sürülen ekonomik sebeplerin gerçek olması,
Ekonomik sebeplerin fesih tarihinden sonra da devam etmesi,
Üretimin, siparişlerin, kısaca iş yerindeki faaliyetlerin fesih tarihinde ve sonrasında azalmış olması,
Fesih tarihinden sonra çıkarılan işçinin yerine başka bir işçi alımı olup olmadığı,
İşçinin iş akdine son verildiği iş yeri bölümünde fesih tarihinden sonra aynı üretimlerin kalan az sayıda işçi ile fazla mesai ile gerçekleştirilmesi gibi hususları araştırmaktadır.
Kısaca ekonomik nedenlerden dolayı iş yerinin veya işletmenin gerektirdiği sebepler ile iş akdinin feshedilmesi durumunda mahkeme fesih iradesindeki samimiyeti, iş yerinde ekonomik krizin etkilerinin gerçekten var olup olmadığını ve feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığını denetleyerek hüküm kurmaktadır.
Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise fesih usulüdür. İş Kanununun 19. maddesinin I. fıkrası “işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” hükmünü içermektedir. Buna göre yapılan fesih bildirimi yazılı olmalı, fesih nedenleri açık ve kesin bir şekilde fesih bildiriminde yer almalıdır. Bu şartlar fesih açısından geçerlilik şartıdır ve bu usulde yapılmayan fesihler geçersiz sayılacaktır.
Son olarak iş akdi geçerli nedenle feshedilen işçinin kıdem tazminatı, çalışma süresine bağlı olarak ihbar öneli verilmemesi durumunda ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücretleri ve her türlü işçilik alacakları ile maddi ve manevi tazminat talepleri fesih ile birlikte talep edilebilecektir.
Yukarıda bahsetmiş olduğumuz üzere ilerleyen süreçlerde iş yeri ve işletme açısından gündeme gelebilecek ekonomik sorunlar neticesinde alınan önlemlerin yeterli gelmemesi üzerine son çare olarak işçilerin iş akitlerinin feshi yoluna gidilmesi halinde; işten çıkarılacak işçi sayısı, dayanılacak sebep ve izlenecek prosedür açısından alternatifli olarak bu metotlardan biri uygulanabilecektir.
Saygılarımızla
Av. Ezgi Çağla Güngör