İŞ AKDİNE SENDİKAL SEBEPLE SON VERİLMESİ VE SENDİKAL TAZMİNAT

İzmir, 27.10.2020

İŞ AKDİNE SENDİKAL SEBEPLE SON VERİLMESİ VE SENDİKAL TAZMİNAT

Sendika özgürlüğü, mevzuatımızda Anayasa’nın 51. ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 23 ila 25. maddeleri arasında yer alan düzenlemeler ile güvence altına alınmıştır.

Kişinin dilediği sendikaya üye olması veyahut üye olmaması, sendikal faaliyette bulunması, sendika kurması gibi özgürlükler, sendika özgürlüğü kapsamındadır. 

Sendikal Sebeple Fesih:

Sendikal sebeple fesih, işçinin sendikal özgürlüğünü kullanmasını engellemek amacıyla yapılan fesihtir.[1] İşverenin, işçinin bir sendikaya üye olması veya istenilen sendikaya üye olmaması, sendikal faaliyette bulunması gibi nedenlerle iş akdine son vermesi halinde sendikal sebeple feshin varlığı gündeme gelecektir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25/3. Maddesi “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.” hükmü uyarınca sendika üyesi olsun olmasın her işçi için hükme aykırı hareket edilen durumlarda sendikal tazminat hakkı ortaya çıkabilecektir.

İşçinin işverenin istediği sendikaya üye olmaması veya henüz sendikaya üye olmadan sendikal faaliyetlerine katılıyor olması gibi sebepler ile iş akdi işverence feshedildiğinde de madde hükmü uygulanacaktır.

Bununla birlikte Yargıtay yalnızca sendika üyeliğinin olmasını da sendikal sebeple fesih olarak kabul etmemiştir. Sendikal sebeple fesih olgusunu destekleyecek bir olay örgüsü aramaktadır.[2] Örneğin, toplu iş sözleşmesi yetki sürecinde sendika üyesi işçilerin işten çıkarılması, bir sendikaya üye olan bir grup işçinin iş akdine son verilip ardından yerlerine yeni işçilerin alınması gibi bir bütünlük gösteren olaylar sendikal feshin varlığı kanaatini oluşturacaktır.[3]

İspat:

Kural olarak sendikal sebeple fesih davalarında, fesih sebebini ispat yükü işverendedir. Ancak işçi, fesih sebebinin işverenin gösterdiği sebepten başkaca bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu iddiasını ispat yükü işçiye geçecektir.[4] Bu halde sonuca ulaşmada  Yargıtay bazı ölçütleri göz önünde bulundurmaktadır:

“Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.”[5]

Bu doğrultuda uygulamada salt tanık beyanları sendikal sebebi kanıtlamada yetersiz görülmekte ve başkaca olgularla desteklenmesi aranmaktadır.[6]

Sendikal Tazminatı Kimler Talep Edebilir?

Sendikal sebeple feshin kanıtlandığı noktada işçi, sendikal tazminata hak kazanacaktır. İş güvencesi olsun olmasın her işçi bu kapsamda işe iade davası ve beraberinde sendikal tazminat talep edebilir. İşçinin işe iade başvurusunda bulunmadan yalnızca sendikal tazminat talep etmesi de mümkündür. (6356 sayılı STİSK m.25/5)

Sendikal Tazminatın Tutarı

Sendikal tazminatın tutarı, 6356 sayılı STİSK m.25/4 uyarınca işçinin en az bir yıllık ücretidir. Bir yıllık ücretten daha fazlasına hükmedilmesi durumunda Yargıtay, hükümde gösterilen gerekçelerin yeterli olmasını aramaktadır.[7]

Diğer Tazminatlarla İlişkisi:

• Sendikal tazminat, kötüniyet tazminatının özel bir görünümünü oluşturduğundan iki tazminata birlikte hükmedilemez.
• 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5/6. maddesi uyarınca sendikal tazminatın yanında ayrımcılık tazminatına hükmedilemez.
• 6356 sayılı STİSK 25/5. maddesi uyarınca iş güvencesi tazminatına, sendikal tazminatla birlikte hükmedilemez.
• Bunlar dışında iş güvencesi kapsamında olsun veya olmasın her işçi için koşulları varsa ihbar tazminatı ve kıdem tazminatına hükmedilebilir.[8]

Kararın Niteliği:

İşçi lehine verilen sendikal tazminat kararları eda hükmü niteliğindedir. Kararda tazminat miktarının parasal olarak belirtilmesi gerekir. Eda hükmü niteliğinde olması sebebiyle söz konusu kararlar icra edilebilir, takip konusu yapılabilmektedir.[9]

Saygılarımızla,

Fora Hukuk