İçişleri Bakanlığı Kararnamesi İle Sokağa Çıkma Yasağı İlan Edilen Yirmi Yaş Altı İşçilerin İş Sözleşmeleri

COVİD-19 salgın hastalığı nedeni ile alınan önlemler kapsamında İç İşleri Bakanlığı’nın yayınlamış olduğu 03.04.2020 tarihli genelge ile 01.01.2020 tarihinden sonra doğmuş olanların sokağa çıkmaları geçici olarak yasaklanmıştır. Ancak istatistiklere göre 15-19 yaş aralığında yaklaşık 1 milyon genç işçi bulunmaktadır. Genelgenin yayınlanması ile birlikte akıllara bu işçilerin iş sözleşmeleri konusunda birçok soru gelmiştir. Bunu aydınlatacak bir genelge de 05.04.2020 tarihinde yayınlanmış ve bir takım istisnalar getirilmiştir.

İç İşleri Bakanlığı’nın yayınlamış olduğu 05.04.2020 tarihli genelge kapsamında getirilen istisnaları özetleyecek olursak; doğum tarihi 01.01.2000 ve 01.01.2002 tarihi arasında olmakla birlikte ( 18-20 yaş aralığı ) aşağıda maddeler halinde belirtmiş olduğumuz gruplar sokağa çıkma yasağından muaf tutuldu.

Kamu kurum ve kuruluşlarında memur, sözleşmeli personel veya işçi statüsünde görevli olanlar,

Özel sektörde düzenli bir işe sahip olan ve sosyal güvenlik kayıt belgesi ile bu durumu belgeleyenler,

Tarımsal üretimin sürekliliği açısından önemli fonksiyona sahip olan ve iller arasındaki planlama, seyahat ve konaklama koşulları 03.04.2020 tarih ve 6202 sayılı İç İşleri Bakanlığı Genelgesi ile düzenlenen mevsimlik tarım işçileri.

İçişleri Bakanlığı’nın 05.04.2020 tarihli genelgesine göre: “18-20 yaş arasında olup kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanlar, özel sektörde düzenli çalıştığını sosyal güvenlik belgesiyle ortaya koyanlar ile mevsimlik tarım işçileri, sokağa çıkma yasağından muaf tutulacak. Sokağa çıkma yasağından muaf tutulanlar istisna kapsamında olduklarını kanıtlayacak belgeleri yanlarında bulundurmak ve denetimler sırasında bu belgeleri göstermek zorunda olacak.”

Bu sebeple sokağa çıkma yasağından muaf tutulan genç işçilerin işe giderken yanlarında bir takım belgeler taşımaları gerekecektir. Bunlara örnek olarak; e-devletten alınan sosyal güvenlik hizmet dökümü, iş yeri kimlik kartı ve çalışma belgesi gibi işçinin bir iş yerinde düzenli olarak çalıştığını kanıtlayacak belgeler verilebilir.

Yasak kapsamında olanlar ise;

Doğum tarihi 01.01.2002 tarihinden sonra olan tüm gençler kamuda veya özel sektörde çalışıyor olmalarına bakılmaksızın sokağa çıkma yasağı kapsamında tutulmuştur.

Doğum tarihi 01.01.2000 – 01.01.2002 tarihleri arasında olan ve mevsimlik tarım işçileri hariç olmak üzere sigortasız olarak çalıştırılan işçiler de yasak kapsamındadır.

Doğum tarihi 01.01.2000 tarihi sonrası olan ve çalışmayanlar da yasak kapsamındadır. Bu kapsamda kalan çıraklar ve stajyerler için de aynı şartlar geçerli olup sokağa çıkma yasağına tabidirler.

Burada önemle belirtmek gerekir ki işveren, sokağa çıkma yasağı kapsamındaki işçiyi işe gelmeye zorlayamaz. İç İşleri Bakanlığı Genelgesi’ne rağmen işçiyi işe gelmeye zorlar, tehdit eder veya baskı kurarsa bu durum suç teşkil eder. Ayrıca bu baskı altında işe gelen işçi de yine suç işlemiş olur ve işverenin baskı yapmasından ötürü işe gelmiş olması ceza almasını engellemez.

Aydınlatılması gereken bir diğer husus ise işçinin ücreti ile ilgilidir. Sokağa çıkma yasağı kapsamında işe gelemeyen işçiye ücret ödenip ödenmemesi hususu İş Kanunu’na göre belirlenecektir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40. Maddesi “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” Hükmünü içermektedir. İşçiye sokağa çıkma yasağı getirilmiş olması işçiden kaynaklanan zorlayıcı bir sebep teşkil etmektedir. Bu sebeple kanun maddesi uyarınca bir haftalık dönem için işçiye yarım ücret ödenmesi gerekmektedir. Yani 03.04.2020 tarihinden 09.04.2020 tarihine kadar geçen bir haftalık süre için işçiye 3,5 günlük ücretinin ödenmesi gerekmektedir.

10.04.2020 tarihinden sonraki dönem için ise işverenin ücret ve sigorta primi ödeme sorumluluğu yoktur. İşveren, dilerse ücret ve primleri ödemeye devam ederek işçiyi yıllık izin kapsamında izne ayırabilir. Ancak bu, yasal bir zorunluluk değildir. İşçinin ücretinin ve sigorta primlerinin ödenmemesi halinde iş akdi askıdadır. Bu dönem içerisinde işçi, iş görme edimini; işveren ise ücret ve sigorta primi ödeme borcunu yerine getirmeyecektir. Sürecin bitiminden sonra ise iş sözleşmesi kaldığı yerden devam edecektir. İş sözleşmesinin askıda olduğu dönemde işçi, tazminatını alarak isten ayrılamaz. Bu dönemde işçi ancak istifa ederse iş sözleşmesi sona erebilir ki bu durumda da kıdem tazminatı alamayacağı gibi işsizlik ödeneğinden de faydalanamayacaktır.

İşverenler tarafından dikkat edilmesi gereken bir başka husus ise iş akdinin feshi konusudur. Yaşanılan süreç sebebi ile 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinin 2. Fıkrasında iş akdinin işveren tarafından tazminatsız ve derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Kanun maddesinde sayılan sebepler arasında “İşverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan art arda iki iş günü işe devam etmemek” işveren açısından haklı fesih sebebidir. Ancak içinde bulunulan süreç itibari ile işçinin işe gitmemesi bu madde kapsamında düşünülemeyeceğinden işçinin iş akdinin işveren tarafından haklı sebebe dayanarak tazminatsız olarak feshedilmesi mümkün değildir. Böyle bir feshin gerçekleşmesi durumunda işçi, kıdem tazminatı ve diğer tüm işçilik alacaklarını talep edebileceği gibi işe iade isteminde de bulunabilir.

Yine İş Kanunu’nun 25. Maddesinin 3. Fıkrasında “zorlayıcı sebepler dolayısıyla işverenin, işçinin iş akdini feshetmesi” düzenlenmiştir. Buna göre; işçiyi “işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halinde işveren bir hafta dolduktan sonra işçiyi işten çıkarma hakkına sahip olur.

Burada dikkat edilmesi gereken husus zorlayıcı sebebin işçinin bünyesinde gerçekleşmesi gerekmektedir ki işveren iş akdini bu sebeple feshedebilsin. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları gereği işverenlerin zorlayıcı sebeplerden ötürü işçinin iş akdini feshetmesi için zorlayıcı sebeplerin işçiden kaynaklanması gerekmektedir. Birçok kararda bu husus özellikle vurgulanarak doğal olaylar nedeni ile ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebi ile karantina uygulaması gibi durumlar örnek gösterilerek bu durumların işçinin çevresinde gerçekleşmesinin işveren tarafından iş akdinin İş Kanunu 25/3. Maddesine göre fesih sebebi olduğuna dair hüküm kurulmuştur.

Yaşanan süreç işveren açısından bir zorlayıcı sebep teşkil ediyorsa, iş yerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmemektedir. İçinde bulunulan süreç sebebi ile ilan edilen sokağa çıkma yasağı sebebi ile bir haftanın sonunda işçi ve işveren anlaşarak ücretsiz izne karar vermezler ise işverenin İş Kanunu’nun 25. Maddesinin 3. Fıkrası gereği iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu fesih de madde hükmünde yer alan diğer sebepler gibi “derhal fesih” niteliğindedir. Bu sebeple ihbar öneli verilmesi veya ihbar tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Ancak işçinin iş yerindeki kıdemi bir yıldan fazla ise bu takdirde kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Bununla birlikte fazla mesai, kullanılmayan yıllık izinlerin ücretleri gibi tüm işçilik alacaklarının da işçiye ödenmesi gerekmektedir. Aksi takdirde işçi, yasal yollara başvurarak hak etmiş olduğu işçilik alacaklarını talep edebilir. Ayrıca yasal olarak şartları karşılıyorsa işçi, işsizlik ödeneğinden de faydalanabilir.

Son olarak ifade etmek istediğimiz husus tüm bu açıklanan hakların sigortasız çalıştırılan işçiler için de gereçli olduğudur. İşverenin işçiyi sigortasız çalıştırıyor olması işçinin yasal haklarını ortadan kaldırmaz. İşveren sigortasız işçiyi işten çıkarır ancak işçiye yasal haklarını ödemezse, işçi yasal yollarla alacaklarını talep edebilir. Hatta sigortasız çalıştırılan işçi sigorta primleri yatmadığı için yararlanamadığı işsizlik ödeneğini işverenden talep edebilir. İşçi, sigortasız çalıştırıldığı günler için hizmet tespit davası yolu ile ödenmemiş olan primlerinin ödenmesini de sağlayabilir. Bu davanın açılması ve işçi lehine sonuçlanması durumunda ayrıca işveren aleyhine idari para cezasına da hükmedilmektedir.

Özetlemek gerekirse;

İç İşleri Bakanlığı’nın 05.04.2020 tarihli genelgesi ile istisnalar kapsamına giren genç işçilerin dışarıda oldukları sürelerde bir iş yerinde sürekli olarak çalıştıklarının ispatlar nitelikte belgeleri yanlarında taşımaları gerekmektedir.

Yasak kapsamında olan genç işçilerin işverenlerinin baskısı ile işçileri işe çağırmaları neticesinde işe giden genç işçiler ve işverenlerin eylemleri suç niteliğinde olup cezai sorumlulukları vardır.

Yasak kapsamında olan genç işçilere ilk bir haftalık dönemde hak edecek oldukları ücretin yarısının ödenmesi gerekmektedir.

Bir haftalık süre sonunda yasağın devam etmesi halinde işveren işçiyi dilerse yıllık ücretli izne ayırabilir. Ancak bu yasal bir zorunluluk değildir. Bu sebeple yıllık izne karar verilmediği halde yasak süresince iş sözleşmesi askıda olacaktır.

İş sözleşmesinin askıda olduğu dönemde işçi çalışma edimini; işveren ise ücret ve sigorta primi ödeme borcunu yerine getirmeyecektir. Sürecin sonunda iş sözleşmesi kaldığı yerden devam edecektir.

İş sözleşmesinin askıda olduğu dönemde işçinin istifa etmesi durumu hariç olmak üzere işçi, tazminatlarını alarak işten ayrılamaz.

Sokağa çıkma yasağı sebebi ile iş sözleşmesinin derhal feshi yoluna gidilebilecektir. Bir haftanın sonunda sürecin devam edecek olması halinde işveren İş Kanunu’nun 25. Maddesinin 3. Fıkrasına dayanarak iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

İş sözleşmesinin derhal feshi yoluna gidilmesi derhal fesih niteliğinde olduğundan ihbar öneli verilmesi veya ihbar tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir. Ancak işçinin iş yerindeki kıdeminin bir yıldan fazla olması şartı gerçekleşmişse kıdem tazminatı ödemesi yapılması gerektiği gibi işçinin hak etmiş olduğu diğer işçilik alacaklarının da ödenmesi gerekmektedir. Aksi halde işçi, hak edişlerini yasal yollardan talep edebilir.

İş sözleşmesi İş Kanunu’nun 25/3. Maddesi gereği feshedilen işçi, şartları sağlıyorsa işsizlik ödeneğine de hak kazanacaktır.

Tüm bu haklar genelge kapsamında muaf tutulan gruplarda yer almakla birlikte sigortasız olarak çalıştırılan işçiler için de geçerlidir. Ayrıca bu şekilde çalıştırılan işçilerin hizmet tespit davası açabilecekleri hususu da göz ardı edilmemelidir.

Saygılarımızla

Av. Ezgi Çağla Güngör